In deze koude winterdagen staat de laatste schakel van de HR-gesprekscyclus voor de deur, het beoordelingsgesprek. In de pers is veel te doen over deze rituele HR-dans. Heeft de 3-gesprekken cyclus z’n beste tijd gehad en is deze op z’n retour? Is er nog hoop? Het is tijd voor de HR-gesprekscyclus 2.0!
Successen vieren en vooruitkijken
Wat is er dit jaar zo goed gegaan dat we dit samen kunnen vieren? En welke bijdrage heb jij daaraan als medewerker geleverd? Wat heb je geleerd en wat zou je de volgende keer anders doen? Een constructief gesprek begint met een positieve insteek. Bij voorkeur niet 1 keer in het jaar, maar met frequente korte contactmomenten. Wees trots op de prestaties die het bedrijf heeft neergezet. Voer het persoonlijke gesprek over de toegevoegde waarde van het team en de individuele medewerker. Ook toekomstgericht: waar zie je het meeste naar uit in het komende jaar? Waar heb je een zorg? Wat zou je willen bereiken en hoe kan ik je daarbij als leidinggevende helpen? Wat zijn voor jou specifieke doelen voor het komende jaar? Zo worden beoordelingen meetpunten waarbij onderlinge relaties en samenwerking inzichtelijk worden gemaakt. Vooruitzichten en doelen worden afgestemd en persoonlijke ontwikkeling wordt bevorderd. Ja, zo wordt beoordelen en plannen weer leuk!
Kwaliteiten versus functie
Het bekende kip en het ei-verhaal. Leg je de focus op datgene wat de medewerker niet goed beheerst of geef je de aandacht aan het versterken van het aanwezige potentieel?
Het vraagstuk begint altijd bovenin de organisatie. Welke kwaliteiten hebben we nodig om onze uitdagingen op te lossen en de strategische doelen te realiseren? Over welke functies moeten we dan beschikken en welke functie past bij wie? Juist, de kwaliteiten van de medewerker moeten matchen met de functie en niet andersom. Dit betekent ook de nadruk leggen op wat de medewerker goed kan en dat verder uitbouwen. Zingeving, verantwoordelijkheid, drijfveren, uitdaging en motivatie zijn belangrijke uitgangspunten voor het leveren van bijdragen aan het realiseren van succes.
Zelfreflectie boven 360 graden feedback
Het is evident dat medewerkers gemotiveerd raken wanneer ze in hun functie verantwoordelijkheid en zelfstandigheid krijgen. Het ontwikkelproces van de medewerker is daarbij belangrijk. Maar wat meet je met 360 graden feedback en wat is het effect hiervan? Worden de prestaties significant beter door kritieken van anderen? Positief van dit instrument is het versterken van de relatie tussen medewerker, leidinggevende en collegae. Daardoor wordt de betrokkenheid verhoogd. Echter, in nogal wat bedrijven wordt de feedback opgehaald en vaak blijft het daarbij. Zonde van de tijd en de energie. Mijn devies is als volgt: start altijd met zelfreflectie. Wat is mijn potentieel, waar word ik gelukkig van en hoe wil ik mijn kwaliteiten gaan inzetten? Op welke onderdelen wil ik leiderschap tonen en hoe kan ik zelf de verandering zijn die ik wil zien in mijn omgeving? De wereld een beetje mooier maken begint immers altijd bij jezelf.
Flexibiliteit en maatwerk
Organisaties moeten sneller en adequater inspelen op de veranderingen in de markt. Als gevolg hiervan moeten doelstellingen kunnen worden aangepast of vernieuwd wanneer dat nodig is. Medewerkers dienen in staat te worden gesteld mee te kunnen groeien met de veranderingen in het bedrijf. Door de aantrekkende economie komen medewerkers meer in beweging waardoor het verloop toeneemt. De interne carrièrewisselingen die hierdoor ontstaan gaan meer impact hebben op de uitvoering en besturing van de HR-gesprekscyclus. Er wordt meer projectmatig gewerkt en medewerkers worden steeds vaker ingezet op hun sterktes. Ook dit vraagt om flexibiliteit en een systematiek die past in een setting die steeds verandert. Het antwoord op deze vraagstukken: de huidige cyclus moet een dynamisch karakter krijgen. Dit betekent afscheid nemen van de 3 vaste gespreksmomenten en meer maatwerk invoeren. Vooral de bal bij de medewerker neerleggen: de medewerker geeft aan wanneer deze wil praten over doelen, verwachtingen en bijdragen.
De medewerker meldt zelf wanneer hij een beoordeling wil ontvangen en afspraken wil maken over ontwikkeling. Dit wordt ondersteund met digitale contactmomenten. Ik hoor u denken dat dit gevolgen heeft voor het jaarlijkse ijkpunt met betrekking tot salarisverhogingen, promoties en afspraken over persoonlijke ontwikkeling. Klopt, dit vraagt om creativiteit, lef en aanpassingsvermogen van HR. Juist hier kan zij het verschil maken.
Het proces wordt dan ondergeschikt aan de wijze waarop sturing wordt gegeven aan samenwerking, kwaliteiten en ontwikkeling van mensen. Uiteraard spreken leidinggevende en medewerker spelregels af en faciliteert HR met transparante processen en slimme systemen. Zo ontstaat performance management 2.0, gaaf!
Digitale technieken
Met de laatste technologische ontwikkelingen is er veel mogelijk. Het plannen van doelen, ontwikkelen en beoordelen van medewerkers zou daarom moeten verschuiven van het traditionele kantoorgesprek naar werkplek, onderweg en thuis. Hiervoor worden intelligente performance- & talent management tools ingezet die beschikbaar zijn op mobiele apparaten. Deze digitale en interactieve tools zijn ondersteunend aan frequente feedbackmomenten en het persoonlijke 1 op 1 gesprek. Ze maken de relatie tussen gedrag en resultaat transparant en geven tips voor ontwikkeling. En vergeet niet, de Y-generatie is opgegroeid met spellen en games. Zij wil onmiddellijk feedback kunnen ontvangen op het moment dat daar behoefte aan is. Wat denk je van het gebruik van punten en badges, maar ook de inzet van gamificatie en sociale media? Dit maakt de processen leuker en zorgt voor een moderne aansluiting met de generatie van vandaag en morgen. Nu ziet de toekomst van de HR-cyclus er ineens heel rooskleurig uit.
Heb ik jouw interesse gewekt en wil je weten hoe ik jou kan helpen met het professionaliseren van de HR-gesprekscyclus? Neem dan contact met me op via onderstaande button.