In 4 stappen naar doeltreffend strategisch human resource management.
Middelgrote organisaties blijken het heel lastig te vinden om human resource management (HR) naar een hoger niveau te tillen. Vaak is de basis prima op orde, maar ligt HR versnipperd in de organisatie. In feite staat men op een kantelpunt. De organisatie groeit, is continu in beweging en medewerkers moeten mee in verandering. Er is meer behoefte aan sturing op resultaatbijdragen en ontwikkeling van medewerkers. Er wordt getwijfeld of de investeringen in het personeel wel de juiste zijn voor de richting die het bedrijf opgaat. Dikwijls ontbreekt het aan de juiste HR-expertise. Er spelen vragen als: Hoe zorg ik dat het strategisch HRM-plan niet in de bureaulade verdwijnt maar juist bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelen? Waar moet ik beginnen en met wie? Hieronder volgt een stappenplan met handige tips voor het op de kaart zetten van strategisch HRM binnen organisaties.
Een integrale benadering is bepalend voor het succes van de opzet van HRM.
Kijk over de grenzen van het HR-vakgebied en vindt aansluiting met waar het echt om gaat in de organisatie. Het 4stappenplan is een proces waarin HR en directie onder begeleiding van een externe adviseur samen aan de slag gaan met het oplossen van het organisatie- en HR-vraagstuk. Een gezonde combinatie van denken, beeldvormen en vooral doen. Schematisch ziet het stappenplan er als volgt uit.
Hieronder worden de 4 stappen kort toegelicht.
Organisatie koers
Het is heel belangrijk dat je start met het analyseren van het huidige en gewenste organisatieprofiel. Want een visie op HR is mooi, maar voegt niets toe op het moment dat de gewenste koers van de organisatie buiten spel staat. Het goed begrijpen van de business en haar omgevingsfactoren zijn evident. Alleen dan kun je de juiste fit realiseren tussen de agenda van de organisatie en de wijze waarop je medewerkers in staat stelt prestaties te leveren en zichzelf blijvend te ontwikkelen. Hiervoor kun je gebruik maken van het 7s-model van McKinsey of een ander gelijkwaardig model. Al dan niet aangevuld met een SWOT om de dynamiek te duiden en strategische keuzes te maken. De analyse resulteert in:
- Sterktes en zwaktes, kansen en bedreigingen van de organisatie, personeel en omgeving;
- Toekomstscenario’s van de organisatie en de impact daarvan op HRM;
- Factoren die onderscheidend zijn voor het succes van de organisatie;
- Kernthema’s die bepalend zijn voor de bijdragen en de inrichting van HRM.
HR Jaarplan
In deze fase worden de vereiste bijdragen van HR vertaald naar beleid en instrumenten. Allereerst wordt een scan gemaakt van het huidige HR-beleid en instrumentarium. Door dit af te zetten tegen de kernthema’s uit de eerste stap wordt de gap bepaald. Aansluitend kunnen oplossingen en interventies worden bedacht die het verschil gaan overbruggen. Het vierrollen-model van Ulrich kan daarbij worden gebruikt om de focus en de benodigde HR-expertise te bepalen. Dit resulteert in:
- Visie op HR voor de komende 3 jaar;
- HR-jaarplan met concrete doelen en prioritering van interventies;
- Werkpakketten voor het (her-) ontwikkelen van HR-beleid en HR-instrumenten.
HR-rol en HR-instrumenten
Het bepalen van de rol en de positie van HR zijn belangrijk voor de verankering van HRM in de organisatie. Zo worden fte, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bepaald. Daarnaast wordt vastgesteld welke resultaatgebieden door zowel lijnmanagement als HR worden uitgevoerd. Ook wordt helder welke competenties nodig zijn voor het realiseren van de HR plannen. Hier is onderscheid gemaakt tussen HR, (lijn)management en medewerkers. De realisatie van HR-interventies speelt in deze fase een grote rol. Dit resulteert in:
- Functieomschrijving(en) (functie of rol) van HR;
- HR-formatie en budget;
- HR-instrumenten zijn (her-)ontwikkeld en geïmplementeerd;
- Benodigde HR-competenties of een deel daarvan zijn getraind.
HR-borging
Tijdens de borging wordt HRM verder op de kaart gezet en in de organisatie bestendigd.
Vaak wordt een HR-professional aangetrokken die HR in de organisatie verder onderhoudt en uitbouwt. Deze professional wordt ingewerkt en er vindt een zachte overdracht plaats. Dit resulteert in:
- HR als onderdeel van de bedrijfsvoering;
- HR is bemand ten behoeve van continuïteit in de organisatie;
- De HR-portefeuille is zorgvuldig overgedragen aan de HR-professional.
Meer weten?
Bovenstaand stappenplan wordt specifiek aangepast aan de behoeften en de wensen van jouw organisatie. Want ieder bedrijf is tenslotte uniek. Wil je meer weten? Neem dan contact met mij op via onderstaande button.