Op dit moment voer ik een bijzonder mooie interim opdracht uit bij VTS, specialist in vervoer en opslag van temperatuur gecontroleerde farmaceutische producten. Mijn opdracht is het voorbereiden van de interne organisatie op de gewenste groei en het inrichten en borgen van strategisch personeelsmanagement. Uit mijn ervaring heb ik een aantal randvoorwaarden opgesteld die bepalend zijn voor een succesvol verloop van een dergelijk project. Hieronder volgt een opsomming.
Start liever niet met HR
Het is heel verleidelijk om in een vroeg stadium helder te krijgen wat de status is van bestaande HR-activiteiten op het gebied van in-, door- en uitstroom van personeel. Wat gaat goed en wat moet blijven, wat gaat niet goed en moet worden verbeterd? Aan de ene kant veilig en pragmatisch om direct concrete verbeterinterventies in te zetten. Aan de andere kant loop je het risico dat je volledig de plank misslaat en gedurende de rit niet in staat bent om kritische vragen te beantwoorden over het waarom van de HR-interventies en de bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen. Dan verlies je je geloofwaardigheid.
Kijk over de grens van je eigen vakgebied
Waar staat een bedrijf voor opgesteld? Wat wil men bereiken, waarom en langs welke weg? Welke ontwikkelingen spelen in de omgeving, de markt en tegen welke obstakels loopt men aan die het bedrijf ervan weerhouden om haar ambities en dromen waar te maken? Wat is de impact van al deze ontwikkelingen op de medewerkers, de formatie en het urenvolume dat nodig is om de gewenste producten en diensten te kunnen leveren? Welke organisatievorm, processen en kwaliteiten zijn nodig om een optimale performance te kunnen leveren? Dit is slechts een greep uit een set van essentiële vragen die tot de kern komen van waar het echt om gaat in de business. Dit vraagt om een positief kritische blik, reflectie, vertrouwen en een lange adem. Niet iedere directie vindt het makkelijk om door te zagen op visie, missie en strategie. Vaak zijn beelden en ideeën opgesloten in de hoofden van het team en is het een kunst om dat te ontfutselen en te vertalen naar een eenduidig en helder verhaal. Hoe gaaf is het als je daar een bijdrage aan kunt leveren en zo het onderbuikgevoel kunt duiden met een heldere blik en goede onderbouwing voor de toekomst.
Integrale benadering is het toverwoord
Kees Kouwenhoven heeft het over kritische succesfactoren en dominante thema’s. Dit heeft mij enorm geholpen om een verbinding te leggen tussen de business en HR. Waarin moet een organisatie uitblinken om nu en in de toekomst succesvol te blijven? Door welke factoren wordt dat bepaald; is dat innovatie, kwaliteit, internationalisering, kostenbesparing, etc.? Voor elk bedrijf is dat anders. Dergelijke thema’s geven richting aan de koers van de organisatie en bepalen de inrichting en gewenste bijdragen van HR. Deze scharnierfunctie is het fundament voor je HR-programma en stelt je in staat om de juiste keuzes te maken en prioriteiten te stellen. En nog mooier, het draagt direct bij aan de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen en stelt je in staat om lastige vragen over het waarom en het belang van de HR-interventies gefundeerd te beantwoorden. Een comfortabel gevoel!
Projectmatige aanpak met Ulrich en APDRA
Het HR-programma is een (meerjaren)plan met speerpunten, doelen en activiteiten dat nodig is om de gewenste verandering te realiseren en personeelsmanagement in te richten. Afgeleid van de dominante organisatie thema’s en toegespitst op de vereiste bijdragen van HR voor de komende jaren. Kijk ook eens naar de vier rollen van Ulrich. Deze gebruik ik bij het duiden van de vakvolwassenheid van HR, het bepalen van de focus en ook de expertise die moet worden ontwikkeld. Een werksessie met het managementteam over de 4 rollen kan veel energie geven en leerzaam zijn. Ook belangrijk is het maken van een scan van het personeelsbestand en de kwaliteit van de aanwezige HR-instrumenten. Daarna de interventies bedenken. Voor het samenstellen van een HR-programma maak ik vaak concrete projectkaarten op basis van APDRA (Twynstra Gudde). Voordeel hiervan is dat je de belangrijkste informatie binnen handbereik hebt. 1 A-viertje met daarop achtergrond, probleemstelling, doel, resultaat, afbakening (aangevuld met doorlooptijd en kosten) van elk project. Dit werkt wel zo overzichtelijk en communiceert doeltreffelijk.
Van strategie tot en met executie
Ik ben wars van dikke rapporten en streef naar pragmatische oplossingen die echt werken in de praktijk. Daarbij probeer ik zoveel mogelijk de interventies zelf te realiseren waardoor de opdrachtgever niet onnodig met extra inhuurkosten wordt geconfronteerd.
Als je constateert dat het huidige functionerings- en beoordelingsformulier niet meer van deze tijd is, dan ontwerp je een nieuwe methode die beter past bij de organisatie en voer je dat zorgvuldig in. Als de organisatie worstelt met vraagstukken over vitaliteit, gezondheid en motivatie van personeel, dan ontwerp je een aanpak voor de implementatie van duurzame inzetbaarheid. Als de organisatie vragen heeft over het realiseren van de gewenste strategie ga je aan de slag met een waarde strategie en kernwaarden. Dan ben je ineens workshops aan het geven over doelen stellen, hoe je medewerkers gezond, gemotiveerd en vitaal houdt en hoe gedragsnormen en klantwaarden bepalend zijn voor het dagelijks handelen van medewerkers. Dan begint het ineens te bruisen en te leven. Van visie en plan naar de praktijk en het vervolgens ook echt gaan doen, wat een heerlijk vak!
Nieuwsgierig?
Wil je meer weten over een maatwerkoplossing voor jouw organisatie? Neem dan contact met mij op via onderstaande button.